给下属话语权

2023-06-22 23:50:09 来源:网络整理 作者:管理员
  

  这些话语权的给予,能帮助我们平息怨气,得到角度、多方位的观点,即使这些观点不能解决眼前的问题,也可以帮助我们扩展思路,全面地看待问题,也可以帮助我们扩展思路,全面地看待问题。
  
  我们说给是一种舍,给别人东西就是舍掉自己的东西。一旦我们舍去一些东西,就会得到另外一些东西。所以说,舍不一定就是失,它涵盖的内容更广泛,它也指某些利益的让渡,某些美好事物的施予,某些权利的下放等等,而这些都是给的范畴。
  
  在职场上,一个管理者要学会“给”的艺术,“给”而能“收”,“给”而能“获”,是“给”的最佳状态,做到了这两点,他就能成为一个的管理者。“收”就是控制,能够在“给”的同时控制住局面的发展,控制住下属的行为;“获”就是得到,在给别人的同时,得到另外的补偿。给下属一些话语权,就是“给”艺术中的一种。
  
  给下属话语权有很多种情况,当下属办事不利时;给下属一些解释的权利,当面对决策时,给下属提建议的权利;当下属发现问题时,给下属阐述自己观点的权利….这些话语权的难予,能帮助我们平息怨气,得到多角度、多方位的观点,即使这些观点不能解决眼前的问题,也可以帮助我们扩展思路,全面看待问题。所以,我们在面对众多管理问题时,要适当地给下属一些话语权。
  
  黄瀚是公司财务部的中层管理者,手下有几名助手,不知什么原因,最近黄瀚总是阴沉着脸,动不动就大声斥责下属做错事,下属对黄瀚的改变感到非常困扰。
  
  这一天,黄瀚像往常一样来到办公室,办公室立刻安静了下来。黄瀚看看这个、看看那个,在自己的位子上坐定了,大家刚要拿起手中的活儿开始工作,就听到黄瀚一声高喊;“李,你过来!”李雪莫明其妙地走了过去。黄瀚把手中的财务报表桌子上一甩;“看看你做的是什么,明显有错误!你可是老员工了怎么能犯这样低级的错误呢?真是太不像话了!”李雪接过报表一看,确是有些错误的地方,但这并不是她造成的,销售部门报一来的数据就是这样,她也做不出别的报表来。
  
  李雪刚刚想解释,黄瀚大声喊道;“我不想听你任何解释,拿去重做!”李雪还没有受过这样的批评,她对黄瀚说;“我核对过了,问题应该不是出在我们这里!”“应该?我做多久主管了,你错没错我心里有数,拿回去重做!”李雪见黄瀚不听她解释,便回到坐位上生闷气。
  
  李雪越发觉得这是公司订立的业务程序的疏漏,而不只是由于她的疏忽造成的,于是她写了一份报告给黄瀚,建议上司完善财务部与销售部工作的衔接。黄瀚因为家里出了事情,又屡次遭上司批评,所以一直不好。当李雪把报告交给他时,他连理都不理,就直接接问李雪;“你整理完报表了吗?”李雪说;“整理完了,这就给你,不过,我想让你看看我的建议书。”黄瀚看了看李雪说;“你先回去吧!”之后就再没下文了。
  
  李雪一直没有听到黄瀚的回馈信息,还以为黄瀚否决了她的意见。她想,如果程序上不直行改进,她还要多做一道功,而且还不一定正确,这样自己的工作量很大。于是她又找到黄瀚说了自己的意见,黄瀚并没有看李雪的报告,这次听李雪说起这个,他觉得自己很没面子,仿佛这个问题是该他看出来的,而不是李雪看出来一样。他对李雪说;“你先回去吧,我再研究研究。”结果,李雪还是没有听到答案。
  
  李雪等不到答案便找黄瀚的上司去说,黄瀚的上司知道此事后,责令黄瀚认真研究,实施改进方法。此后,黄瀚在上司眼里失去了往日的正面形象。下属知道他压下李雪的提议了,黄瀚的工作越来越难做。
  
  如果黄瀚能够给李雪一些话语权,听听李雪的解释,那么也不会造成李雪的不满。如果他肯听一下李雪的建议,多角度观察问题,改进工作方法,那么他们部门的工作效率将会大大提高,就不全造成上司对他的失望,下属对他的排斥。给下属话语权,就是帮助自己集思广益,帮助自己修正工作中存在的问题。一个聪明的管理者会善用这种话语权,来调动下属的积极情,让下属为公司、为部门出谋划策。
  
  那么,我们要怎能样给下属话语权呢?
  
  1.定期开会,询问下属对部门工作的意见
  
  定期开个小会,就上一段的工作进行总结,询问一下下属在工作中遇到的困难,看看什么好的方法可以更好地完成工作任务。询问下属对提高工作效率以及完成工作任务的看法,这样即使能使下属有被重视感,又能集思广益,促进工作顺利完成。
  
  2.不定期与下属交流工作心得
  
  不定期限与个别员工进行交流,让他们知道自己的意见是受关注的,另外还便于随时发现问题,随时解决。
  
  3.在下属出现失误的时候,要听一下下属的解释
  
  下属出现错误,谁都会急,但不要一急就骂人,这样容易拉开下属与上司的距离,不便于以后的交流,也不利于自己疏导愉快的情结绪。
  
  4.少一些私心,多一些公允
  
  舍得,有舍才有得,不舍就没有得。世界上没有免费的午餐,也没有白得的信任和尊敬,所以的一切都需要我们有所舍才有得。想要花开,就要浇水施肥;想要事业成,就要付出汗水和努力….总之,没有舍是不会有得的。
  
  职场管理也是如此,没有舍就没有得。很多管理者在工作中因为撇不开私心,处理问题便出现了偏颇,结果导致下属不服或工作出现疏漏,甚至会困为损工肥私自食恶果。
  
  一个管理者在用人时心存私心,就会出现失公允的现象;而一旦下属对管理者形成处事不公的印象,管理者将很难驾驭下属。同时,管理者偏袒的一方,也很难得到大家的认可,甚至会被人为设置障碍。如果管理者在做事时动了私念,那么他就会对别人的利益、公司的利益置若罔闻,一心只为自己谋福利。而这样做的结果只有两个;要么别人的利益受侵害,公司的利益受损伤;要么管理者因事情败露遭到惩罚。相信这两种结果都是我们大家不愿意看到或得到的。
  
  一个管理者要想管理好自己的部门、自己的下属,就要少一些私心,多一些公允。只有这样,他才能得到下属的尊敬和服从,得到上司的信任和赏识,得到职业的安稳和发展。
  
  章翘是新上任的业务管理员,他在上任的同时,还带来了一个助理、两个业务员。章翘的想法是;他新到公司地不熟,要有信得过的人给自己办事才行,不然势单力薄,很难打开局面。
  
  谁知,他带来的两个业务员刚到没几天,就与老业务员打了起来。原来,老业务员看到章翘带来的业务员态度傲慢,又不守“不准抢自己公司业务员单子”的规矩,所以想要给他们一点教训。这让章翘很头疼,他带来的业务员确实做得有些过分,但是他们是他带过来的,如果严厉责罚他们,会让这两个人寒心,况且他们是站在自己一边的。所以,章翘除了批评他们不该这样傲慢地对待老业务员外,没有采取任何措施平息老业务员的怨气。
  
  老业务员期望这两个业务员能给自己道歉,归还他们在自己手里抢走的客户,结果上司只是这么蜻蜓点水“小批评”了一下,这实在让他们难以接受。但是碍于章翘这个业务经理的面子,又不好大动干戈,只好忍了下去。这之后,谁也不愿意听章翘的话,章翘让老业务员往东,老业务员口里答应着,实际却往西去了。
  
  章翘觉得长久这样下去不是办法,便把他带来的两个业务员分开,分别与老业务员组成一组展开工作。结果业务员们干出了成绩,但是章翘在表扬业务员成绩时,却重点点了他带来的两个业务员的名字,而对其他老业务员只捎带提了一下。老业务员们更是不服气了,大家联合起来不听章翘指挥,章翘的工作很难再开展下去,最后不得不被迫辞职。
  
  后来,他又找到一份经理的职位,这次他吸取前次的教训,对手下的员工一视同仁,不偏不袒,终于取得了工作上的突破。
  
  新业务员的错事,章翘因为心存私心没有惩罚他们,结果搞得老业务员愤愤不平。当老业务员取得成绩时,章翘却因为要凸显“自己人”,而置老业务员的感受不顾,结果失去了老业务员的信任和尊重,无法再将工作顺利开展下去,最后只能以辞职收场。
  
  老业务员之所以不听章翘指挥,是因为他们感到章翘处事不公,他们得不到应有的权益和需求。不公平感的消极作用十他明显,它不仅严重阻碍下属积极性的发挥,还会让下属对上司产生逆反心理,造成管理上的混乱。所以,管理者在面对下属、面对工作时,要尽量减少自己的私心,给下属一处较为公平的竞争环境。
  
  那么,我们要怎么做才能让下属感觉公正、公允呢?
  
  1.用人唯贤,不要用人唯亲
  
  用人时要注意不管亲近远疏,要任用有才能的人,而不是用与我们关系密切的人。这样做才能激发下属的工作积极性,使下属原意接受和服从我们的领导。
  
  2.就事论事
  
  例如,与我们较熟悉的员工做错了事,该怎样处理就怎么处理,不要牵扯到个人。
  
  3.不戴有眼镜看人
  
  不要戴有色眼镜看人,下属对上司基本上都是尊重的,只要我们在心理也尊重每个人,就不会做出不公允的事情。
  
  4.论功行赏,而不是论人行赏
  
  对于下属的成绩,要按照各自的贡献予以表扬和奖励,不要按照关系的亲密度来给予奖赏。
  
  

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