苏宁活成“别人家的公司”：逆势招聘、年终大赏、多维福利

原标题：苏宁活成“别人家的公司”：逆势招聘、年终大赏、多维福利

元旦刚过，一则《苏宁北京：今年再开730家门店 员工预增6000人》的新闻引发各方关注，在“裁员潮”席卷而来的当下，这样“格格不入”的企业居然逆势开启大规模招聘，不免让人发出猜想：苏宁为什么?

还没等业界找寻到答案，1月15日，苏宁“极智”为主题的“年终大赏”正式上演，苏宁掌门人张近东表彰12012个有突出贡献的个人和团队，并在现场颁发了董事长特别奖、突出贡献奖、智慧零售创新奖等众多奖项，“大赏”25万苏宁员工。这就释放出一个信号：苏宁通过智慧零售理念的落地，克服了经济环境下的诸多不利因素，逆势实现了增长，所以要大力招聘以满足业务落地，自然也就加大了奖励的力度。

张近东大奖人才背后，也凸显了苏宁在过去一年的成绩。刚刚过去的2018年，苏宁成绩可谓优异，一方面智慧零售不断落地，包括“卧龙一号”无人车的运营、双11引发刷屏的苏宁小店、智慧仓储无人化的布局加速等等;另一方面，坚持“科技驱动发展”战略的苏宁金融也取得巨大突破，交易量突破10000亿，激活会员超过7000万。与此同时苏宁所积累的创新方法论，也成为行业典范，甚至被总理当面点赞苏宁“腾云驾雾”。

这些服务的推进，直接体现在了苏宁的财报上。苏宁易购发布的2018年Q3财报显示，1-9月苏宁易购营业收入为1729.70亿元，同比增长31.15%;实现商品销售规模为2348.83亿元，同比增长41.91%。前三季度，苏宁易购归母净利润为61.27亿元，同比增长812.11%。

对于苏宁来说，人才是企业向前发展的核心生产力，苏宁对人才团队的激励向来很大方，通过这场“大赏”可见一斑。

经过多年的发展，苏宁终于活成了业界眼中“别人家的公司”。事实上，苏宁的人才观早已经总结出自己的一套方法论，这个“大赏”只是一个缩影而已。今天我们就来聊聊苏宁人才激励以及人才福利相关的话题，从三个方面谈谈苏宁的用人理念。感兴趣的同学也可以通过苏宁官方渠道或者智联等第三方渠道，试着去“别人家的公司”看看机会。

放眼未来 成梯队的人才建设机制

苏宁的愿景是“百年苏宁、全球共享”，用人观自然也应该朝着这个愿景来设定。成立28年，苏宁不断自我裂变，放眼未来寻求突破，在发展的过程中，早已经形成自己独有的并且成梯队的人才建设机制。

在培养接班管理团队方面，早在2002年，苏宁就开启了校园管理人才储备工作，由苏宁控股集团董事长张近东亲自发起并推动了1200工程。此后1200成为苏宁涉及人数最多、历史最久、影响最大的人才工程。企业+高校联动产生的价值也正在被体现出来，时至今日大批优秀的1200员工已成长为公司高管，在苏宁转型变革、多元发展的道路上，发挥出愈发重要的作用。

正所谓“企业和人才是相互成就”的，苏宁人才战略的推进，直接带动了相关业务的发展。就2018年来说，最亮眼部分的自然是智慧零售理念的放量落地，2018年苏宁共计新开门店8000多家，目前各类门店总数已经超过11000家，意味着很可能提前将完成此前定下的“三年两万店”目标;苏宁物流新增100多万平方米仓储物业，继续保持行业领先;苏宁体育完成A轮融资，阿里巴巴等加码支持，估值超过100亿，晋级“超级独角兽”;苏宁拼购在818期间3天订单量突破1000万单，买家数同比增长4700%;苏宁投资完成对万达商业、商汤科技、迪亚天天等企业的投资和收购。

2018年苏宁的这些成绩离不开苏宁人才团队，尤其是年轻人才团队的助力。在15日举行的年终大赏活动上，张近东也表示，苏宁的年轻干部群体正在崛起。80后干部占比72%，90后干部占比12.8%，苏宁也将打造80后总裁、85后总经理、90后总监的年轻化的管理团队，让更多年轻人实现自我价值。

特别值得一提的是，相比其他科技企业，苏宁的人才观不是碎片化的，而是成体系的。在人才成长和进阶体系方面，苏宁各体系高管团队针对1200干部直接予以关注、带教与指导;苏宁自主研发了O2O学习平台，覆盖新员工培训、企业文化、应知应会、管理技能、领导力等各种内容，开放化、可定制，全面系统激发和锤炼苏宁人的潜质，创造优秀业绩;苏宁大学;1200集训;MBA/EMBA等等。从01角色转变到高管任用，都有完整的晋升体系规划，这些也都是苏宁人才战略的核心竞争力所在。

多维福利体系 助力员工“奔日子”

当不少企业裁员的同时宣布取消年终奖后，这场“苏宁大赏”自然让各方羡慕嫉妒恨。事实上苏宁的福利体系是多元的，几乎囊括衣食住行、生活教育等各方各面，让员工几乎免去了一切后顾之忧，可以全身心的投入到工作中来，做一个“奔日子”的人，而不是“过日子”的人。

比如在解决员工买房难这个行业难题，苏宁面向苏宁内部员工提供50万的购房借款，年利率仅1.5%，而且借款首年为免还期。相比之下各大城市买房贷款动辄5--6%的利息，苏宁的做法无疑托底了员工的安心置业。另外，新入职苏宁的大学毕业生，在毕业三年内除了可以领取南京市提供的租房补贴，最低600元/月，还可以在苏宁申请额外的租房补贴。

另外苏宁还给员工提供了各种生活上的便利，几乎涉及了我们所能想到的所有生活场景：内部员工享受在苏宁内部酒店举办婚宴、体验折扣价的福利;医务室、体育场、健身房、接送班车;免费的电影、球赛、健身房、KTV等娱乐活动。还有每年组织的员工旅游计划，数千名苏宁员工背起行囊到全国各地旅游，而所有的费用全部由公司承包。

这些福利体系的推行，看起来增加了苏宁的投入，但实际上把员工和苏宁凝聚为了一体，员工的积极性被调动，潜力被激发，从长远来看反而帮助了苏宁各项业务的落地。由此，这些奔日子的人投入到了苏宁产业经营的拓展中，形成了今天苏宁易购、苏宁物流、苏宁金融、苏宁科技、苏宁置业、苏宁文创、苏宁体育、苏宁投资八大产业板块协同发展的格局。

鼓励价值创造 让年轻的“老司机”走上新路

任何时候，奖励和贡献都应该是相匹配的，否则企业管理会陷入“大锅饭”的僵局，员工缺乏主动性，企业缺乏创造活力。

苏宁一向鼓励价值创造，并且给予超乎预期的奖励。比如面对2018年社区电商带来的新红利，苏宁果断入局，这其中成绩优异的北京地区团队，一年内新开了500家苏宁小店，落地苏宁智慧零售理念的同时，给首都市民的“最后三公里”购物提供了极大的便捷，与此同时，为整个产业的新零售升级提供了可供参考的案例。双11期间，苏宁小店在北京大放光彩，成功打入首都市场核心消费群。

所以我们发现在苏宁大赏上，这个团队以及国际米兰俱乐部、投资集团TMT投融资项目同获“董事长特别奖”，引发了极大的行业关注。

还有近来被苏宁多次提及的苏宁拼购项目，也是去年苏宁体系内的“网红”项目。818期间，苏宁拼购3天突破1000万订单，当时这个数据被认为达到了该项目的极限。然而仅仅过了数月，在11月8日的“超级拼购日”上，苏宁拼购24小时内订单数突破2000万大关，创造了行业奇迹。

这次在苏宁“打赏”上，苏宁“超极拼购日”项目众望所归的获得“智慧零售创新奖”。

2018年，承载苏宁智慧零售能力向县镇市场输出重任的苏宁零售云成绩也相当亮眼，全国新开了2000家。在这其中，郑州大区零售云项目表现尤其优异，以开店122家、销售规模达1.95亿元这样两项“全国第一”的成绩，斩获“突出贡献奖”。另外，前不久在由环球时报&环球网主办的2018环球趋势大会上，苏宁零售云斩获“环球趋势案例”的殊荣。

鼓励价值创造，就是让我们更多的年轻的“老司机”走上新路。比如获得“董事长特别奖”的北京大区苏宁小店项目负责人郝嘉，就是其中典型代表。郝嘉其实也是来自苏宁“1200工程”梯队的“80后”高管，一步一个脚印，从一线成长起来直至负责北京大区市场，带领北京大区走上新路(开创了苏宁小店一年开店500家的壮举)，不断创造价值，在业务模式和产业规模上取得了巨大突破。

PS：本文作者丁道师，关于本文所述观点，欢迎留言探讨，微信：dingdaoshi